单位辞退：经济补偿金和赔偿金，一字之差大不同 -公益律师

在劳动关系的解除或终止过程中，经济补偿金和赔偿金是两个高频出现，却又极易被混淆的概念。许多劳动者朋友在面临职业生涯变故时，常常对这两笔钱感到困惑：我能拿到哪一种？具体怎么计算？它们之间到底有什么区别？作为一名在法律实务领域工作多年的法律从业者，我深知厘清这两个概念对于维护劳动者自身合法权益至关重要。今天，我们就深入浅出地探讨一下经济补偿金与赔偿金的核心差异，希望能为您提供清晰的指引。

一、概念界定：性质与目的截然不同

首先，我们需要明确，经济补偿金和赔偿金虽然都可能在劳动关系结束时支付给劳动者，但它们的法律性质、适用前提和目的存在本质区别。

经济补偿金（通常简称N）：这是一种补偿性质的款项。它的支付通常基于法律的直接规定，在用人单位符合法定条件与劳动者解除劳动合同，或者在特定情形下劳动合同终止时，依法给予劳动者的一种经济上的帮助。其主要目的，可以理解为是对劳动者过去为企业所做贡献的一种补偿，以及在失去工作后、寻找新工作期间提供一定的生活支持和社会保障的补充。它的支付前提，往往是用人单位解除或终止合同的行为本身是合法的，或者符合法律规定的特定情形。

赔偿金（通常简称2N）：这是一种带有惩罚性质的款项。它的支付前提是，用人单位的解除或终止行为违法。也就是说，用人单位没有合法的理由，或者没有遵循法定的程序，单方面强行解除了与劳动者的劳动合同。在这种情况下，法律为了惩戒用人单位的违法行为，保护劳动者的合法权益，规定用人单位需要支付高于经济补偿金标准的赔偿金。其目的不仅在于弥补劳动者因违法解雇所遭受的损失，更在于通过经济处罚手段，遏制用人单位的违法用工行为，维护劳动法律秩序的严肃性。

简单来说，可以这样理解：经济补偿金是合法分手时，基于法律规定或特定情况，单位可能需要给的一种分手费；而赔偿金则是单位违法分手时，需要承担的一种带有惩罚意味的责任金。

二、适用前提：支付的扳机在哪里？

理解了概念，我们再来看两者适用的具体情形，这是区分两者的关键所在。

（一）经济补偿金的适用情形

根据现行《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位在以下几种主要情况下解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金：

协商一致解除（由单位提出）：用人单位主动提出解除劳动合同，并与劳动者协商达成一致的。需要注意的是，如果是劳动者主动提出，并且不是因为用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的过错情形，那么通常单位无需支付经济补偿。

用人单位非过失性解除：即符合《劳动合同法》第四十条规定的情形：（1）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商未能就变更合同达成协议的。在这些情况下，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资（即代通知金，后面会详述）后解除合同，需支付经济补偿金。

经济性裁员：用人单位依照《劳动合同法》第四十一条规定进行裁员的。

劳动者因单位过错而解除：劳动者根据《劳动合同法》第三十八条规定（例如单位未按约定提供劳动保护、未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保等）被迫解除劳动合同的。

劳动合同期满终止的特定情形：除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满终止的。也就是说，合同到期，如果单位不续签，或者单位同意续签但降低了原来的待遇（如工资、岗位等），导致劳动者不愿意续签，单位都需要支付经济补偿金。

用人单位主体资格消灭：如用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散等导致劳动合同终止的。

法律、行政法规规定的其他情形。

实践中，一个常见的误区是认为只要离职就能拿到经济补偿金，这是不准确的。是否能拿到，关键看离职的原因和方式是否符合上述法定情形。

（二）赔偿金的适用情形

赔偿金的适用情形相对单一，但后果更严重。根据《劳动合同法》第八十七条规定，只有一种情况：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的。

违反本法规定具体指什么呢？通常包括：

无合法理由解除：用人单位既不符合协商一致解除的条件，也不符合法定的单方解除权（如劳动者严重违纪、非过失性解除、经济性裁员等），强行辞退劳动者。

解除理由不成立：比如，单位声称劳动者严重违纪，但事实不清、证据不足，或者所谓的违纪行为根本达不到法律或规章制度规定的严重程度。

程序违法：即使解除理由可能沾边，但解除程序严重违反法律规定。例如，依据《劳动合同法》第四十条解除，既没有提前三十天书面通知，也没有支付代通知金；或者进行经济性裁员，没有履行法定的说明、听取意见、报告等程序。

在法定不得解除期间解除：例如，在女职工孕期、产期、哺乳期内，单位以非过失性理由或经济性裁员为由解除合同；或者在工伤职工治疗、停工留薪期内等法定保护期间违法解除。

违法终止：例如，劳动合同期满，但劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形（如工伤、患职业病、孕产哺乳期等），合同本应续延至相应情形消失时终止，但用人单位却强行按期满终止。

需要强调的是，证明解除行为的合法性，举证责任通常在用人单位一方。如果单位无法证明其解除或终止合同的行为符合法律规定，就可能被认定为违法，从而需要支付赔偿金。

三、计算标准：数额上的天壤之别

这是劳动者最关心的部分，经济补偿金和赔偿金的计算方式直接关系到能拿到多少钱。

（一）经济补偿金（N）的计算

根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿金的计算规则如下：

计算基数：劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的月平均工资。这个工资指的是应得工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。

计算年限：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

封顶限制：如果劳动者的月平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付（俗称三倍封顶），并且支付经济补偿的年限最高不超过十二年（俗称十二年封顶）。注意，这两个封顶是同时适用的。但如果劳动者月平均工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准计算。

公式可以简化为：经济补偿金=计算年限月平均工资（需注意是否触发封顶条款）

特别提示：关于工作年限的计算，对于2008年《劳动合同法》实施前就在职的员工，在某些特定解除或终止情形下（如合同期满终止支付补偿金），其补偿年限计算可能存在分段计算的问题，即2008年之前的年限按当时的规定（可能没有补偿或有不同标准），2008年之后的年限按《劳动合同法》计算。这是一个相对复杂的点，具体情况建议咨询专业人士。

（二）赔偿金（2N）的计算

《劳动合同法》第八十七条明确规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

公式可以简化为：赔偿金=经济补偿金（N）2

这意味着，计算赔偿金时，首先要按照经济补偿金（N）的规则（包括计算基数、计算年限、封顶限制等）计算出一个数额，然后再乘以2。这就是我们常说的2N。

一个重要的细节差异：根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。这意味着，在计算赔偿金（2N）时，工作年限是从劳动者实际入职之日开始计算，不受2008年分段计算的限制。这一点与某些情形下经济补偿金（N）的计算可能不同，务必注意。

四、核心区别汇总与实践建议

总结一下，经济补偿金与赔偿金的核心区别在于：

性质不同：补偿VS 惩罚。

前提不同：合法/特定情形解除终止VS 违法解除终止。

标准不同：N VS 2N。

能否并存：绝对不能。支付了赔偿金（2N）后，就不再支付经济补偿金（N）。这是法律明确规定的，二者只能择一适用。

劳动者的选择权（针对违法解除）：根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者有权选择：(1)要求继续履行劳动合同（即恢复工作）；或者(2)不要求继续履行或合同已无法继续履行时，要求用人单位支付赔偿金（2N）。这是赔偿金制度赋予劳动者的一项重要权利，而经济补偿金的场景下通常不存在这个选择。

关于代通知金的澄清

实践中还有一个容易混淆的是代通知金（也称一个月工资）。需要明确，代通知金仅适用于《劳动合同法》第四十条规定的三种非过失性解除情形，且是用人单位选择不提前三十天书面通知时才需支付。它的计算基数是劳动者上一个月的工资标准（注意，不是前十二个月平均工资），且没有三倍封顶的限制。它与经济补偿金（N）或赔偿金（2N）是独立的。在符合支付N的情况下，如果单位还需支付代通知金，那么劳动者可以同时获得N 代通知金。但在支付2N（赔偿金）的情况下，由于其前提是违法解除，本身就不符合适用代通知金的合法解除情形，所以通常不存在2N 代通知金的组合。