解读民法典：职场人的权利新篇章与风险

《民法典》：劳动关系的基石性影响

《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）自实施以来，被誉为社会生活的百科全书。虽然我国已有《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等专门调整劳动关系的法律法规，但《民法典》作为一部基础性、综合性的法律，其诸多原则和规定，正潜移默化地对劳动关系领域产生着深远影响。许多人可能会问，《民法典》和我们日常的工作、劳动合同有什么具体联系呢？它是否为劳动者带来了新的权利保障，又给用人单位带来了哪些新的合规要求？理解这些联系，对于维护自身权益、构建和谐劳动关系至关重要。

需要明确的是，《民法典》并非旨在取代《劳动法》或《劳动合同法》。根据法律适用的基本原则，特别法优于一般法，在劳动关系的具体调整上，如劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，工作时间，休息休假，工资报酬，劳动保护，劳动争议处理等，应优先适用《劳动法》和《劳动合同法》的规定。然而，《民法典》作为民事领域的基本法，其确立的基本原则、对基本权利的确认以及对法律空白的填补，都为劳动关系的理解和实践注入了新的内涵。

人格权独立成编：职场尊严与隐私的法律加固

《民法典》的一大亮点是将人格权独立成编，这极大地提升了对个人尊严、自由和隐私权的保护力度，其影响也直接辐射到了劳动关系领域。

强化职场隐私权保护

《民法典》第一千零三十二条明确规定：自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。在工作场所，虽然劳动者在一定程度上需要让渡部分隐私以配合管理，但这绝不意味着用人单位可以无限制地侵犯员工的隐私。

实践中我们观察到，一些用人单位可能会安装监控摄像头、检查员工的电子邮件、社交媒体账户，甚至要求提供详尽的个人信息。在《民法典》的背景下，这些行为的合法性边界变得更加清晰。例如：

• 监控范围的合理性：在公共工作区域安装监控可能基于管理需要，但若监控延伸至更衣室、卫生间、休息室等私密空间，则极有可能构成对隐私权的侵犯。监控的目的、范围、方式应当具有正当性和必要性，并应提前告知员工。
• 个人信息处理的规范：用人单位收集、使用员工个人信息，必须遵循合法、正当、必要原则，不得过度收集，并应征得员工同意（除非法律另有规定），同时要承担信息保密和安全保护的义务。员工的生物识别信息（如指纹、人脸识别用于打卡）等敏感个人信息，其收集和使用更应审慎，并充分告知风险。
• 背景调查的边界：用人单位进行背景调查时，调查的内容应与工作岗位直接相关，且不得涉及与工作无关的个人隐私信息。调查方式也应合法，避免侵扰员工的私人生活。

《民法典》的规定，为劳动者在遭遇过度监控、信息滥用等情况时，提供了更明确的法律武器来维护自身隐私权。

明确禁止职场性骚扰

《民法典》第一千零一十条明确规定了性骚扰的认定标准，并首次在法律层面上规定了用人单位防止和制止性骚扰的义务：违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

这一规定具有里程碑意义。它不仅为受害者提供了明确的维权依据，更重要的是，将预防和制止性骚扰的责任明确赋予了用人单位。这意味着：

• 用人单位的法定义务：用人单位不能再对职场性骚扰采取消极或漠视的态度。必须建立健全相关的规章制度，明确禁止性骚扰行为，设立有效的投诉渠道，并在接到投诉后及时进行调查和处理。
• 预防措施的重要性：用人单位应积极开展相关培训和教育，提高员工对性骚扰的认识和防范意识，营造健康、安全、互相尊重的工作环境。
• 未尽义务的法律后果：如果用人单位未能采取合理措施预防和制止性骚扰，导致员工权益受损，可能需要承担相应的法律责任。

《民法典》的这一规定，是对劳动者（尤其是女性劳动者）职场安全和人格尊严的有力保障，也对用人单位的内部管理提出了更高的要求。

保障劳动者其他平等就业权和人格尊严

《民法典》通篇贯穿着平等、自愿、公平、诚信等基本原则，这些原则也适用于劳动关系领域，有助于遏制就业歧视，保障劳动者的人格尊严不受侵犯。例如，在招聘过程中基于性别、地域、健康状况（如乙肝病毒携带者）等与工作能力无关的因素进行歧视，不仅违反了《就业促进法》等专门法律，也与《民法典》所倡导的平等原则相悖。

合同编原则对劳动合同的渗透与补充

虽然劳动合同的特殊性使其优先适用《劳动合同法》，但《民法典》合同编中的一些基本原则和规定，仍然对劳动合同的订立、履行和解释产生着影响。

诚实信用原则的深化适用

《民法典》第七条规定：民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。诚实信用原则是民事活动的基本准则，同样贯穿于劳动关系的始终。

• 订立合同时：劳动者应如实告知与劳动合同履行直接相关的基本情况，用人单位也应如实告知工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。任何一方的欺诈行为都可能导致劳动合同无效或被撤销。
• 履行合同时：双方都应本着善意、协作的精神履行合同义务。例如，用人单位应按时足额支付劳动报酬，提供必要的劳动条件；劳动者应遵守规章制度，完成工作任务。
• 解除合同时：无论是协商解除还是单方解除，都应遵循诚信原则。例如，用人单位在与劳动者协商解除劳动合同时，不得采取胁迫、欺诈等手段；劳动者提前通知解除合同，也应遵守约定的通知期。

实践中，诚信原则常被用于解释合同条款、填补合同漏洞，以及判断某些行为（如泡病假、虚报业绩等）的性质。

格式条款规则的参照适用

劳动合同通常由用人单位提供，属于格式合同。《民法典》第四百九十六条至第四百九十八条对格式条款的提供方义务、提示说明义务、无效情形等作出了规定。虽然《劳动合同法》对劳动合同的内容已有明确要求，但《民法典》关于格式条款的规则，尤其是要求提供方对涉及对方重大利益的条款（如竞业限制、服务期违约金等）尽到合理的提示和说明义务，以及对于免除己方责任、加重对方责任、排除对方主要权利的格式条款可能无效的规定，可以为司法实践在审查劳动合同中相关条款的效力时提供参照。

情势变更原则的审慎考量

《民法典》第五百三十三条规定了情势变更原则：合同成立后，合同的基础条件发生了当事人在订立合同时无法预见的、不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于当事人一方明显不公平的，受不利影响的当事人可以与对方重新协商；在合理期限内协商不成的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构变更或者解除合同。

在劳动关系领域，情势变更原则的适用需要非常审慎，因为《劳动合同法》已经对劳动合同的变更和解除作出了比较具体的规定（如第二十六条第三项规定的客观情况发生重大变化）。一般认为，不能轻易以《民法典》的情势变更原则来突破《劳动合同法》关于合同解除的严格限制。但在极端情况下，例如因不可抗力等导致劳动合同的基础完全丧失且无法通过协商变更时，该原则或许能提供一定的法理支持，但这需要在司法实践中结合具体案情严格把握。

侵权责任编与劳动争议的交叉

《民法典》侵权责任编的规定，也可能与劳动争议的处理产生联系，尤其是在涉及人身损害赔偿和精神损害赔偿方面。

工伤保险与人身损害赔偿的关系

劳动者在工作中发生事故伤害，通常适用《工伤保险条例》进行处理。但如果伤害是由第三人侵权造成的（例如，员工外出送货时被他人车辆撞伤），根据《民法典》第一千一百七十九条等关于人身损害赔偿的规定，劳动者在获得工伤保险待遇的同时，是否还能向侵权的第三人主张民事损害赔偿？最高人民法院的相关司法解释倾向于支持劳动者可以获得双重赔偿（工伤待遇和侵权赔偿），《民法典》的实施进一步巩固了侵权责任的独立性。

精神损害赔偿在劳动争议中的适用可能

《劳动合同法》等劳动法律对于精神损害赔偿的规定相对有限。而《民法典》第一千一百八十三条明确规定：侵害自然人人身权益造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿。

在劳动争议中，如果用人单位的行为严重侵害了劳动者的人格权，例如存在极其恶劣的侮辱、诽谤、性骚扰或者严重侵犯隐私等行为，给劳动者造成了严重的精神痛苦，劳动者除了依据劳动法律主张经济补偿或赔偿金外，是否可以依据《民法典》的规定，另行主张精神损害赔偿？这是一个实践中仍在探索的问题。目前主流观点认为，对于因解除劳动合同等引发的常规劳动争议，一般不支持精神损害赔偿；但对于独立于劳动合同履行之外的、严重侵害人格权的侵权行为（如上述的恶劣侮辱、性骚扰等），劳动者依据《民法典》请求精神损害赔偿，存在获得支持的可能性。但这需要有充分的证据证明侵权行为的存在、严重性以及造成的精神损害后果。

用人单位与劳动者应注意的要点

《民法典》的实施，对劳动关系的双方都提出了新的要求和提示：

对用人单位而言：

• 更新内部规章制度：应根据《民法典》关于人格权保护、个人信息保护、禁止性骚扰等规定，审视并完善公司的员工手册、隐私政策、反骚扰政策、监控管理规定等。
• 加强合规培训：对管理人员和人力资源部门进行培训，使其了解《民法典》的相关规定，特别是在招聘、日常管理、员工信息处理、处理投诉等环节，注意保护员工的人格权。
• 履行法定义务：积极履行《民法典》规定的预防和制止性骚扰的义务，建立畅通的投诉和处理机制。
• 规范合同文本：确保劳动合同及相关协议（如保密协议、竞业限制协议、培训协议）的内容符合《民法典》关于合同公平、诚信以及格式条款的规定，对于重要条款尽到提示说明义务。

对劳动者而言：

• 提升权利意识：了解《民法典》赋予自己的人格权（特别是隐私权、名誉权、身体权、健康权以及免受性骚扰的权利），在工作中注意维护自身尊严和合法权益。
• 注意证据保存：如果遭遇隐私侵犯、性骚扰、侮辱诽谤等侵害人格权的行为，要注意及时收集和保存相关证据，如录音、录像、聊天记录、证人证言等。
• 善用法律武器：在自身权益受到侵害时，除了依据劳动法律寻求救济外，对于符合《民法典》规定的侵权行为，可以考虑依据《民法典》主张相应的民事责任，包括精神损害赔偿（需符合条件）。
• 诚信履行义务：在享受权利的同时，也应遵守诚实信用原则，如实提供个人信息，遵守规章制度，履行劳动合同约定的义务。

总而言之，《民法典》虽然不是专门的劳动法律，但它所确立的保护个人权利的基本原则和具体规定，正日益渗透到劳动关系的方方面面。它像一道坚实的法律底座，加固了对劳动者人格尊严和基本权利的保护，也为处理新型、复杂的劳动争议提供了更丰富的法律资源。无论是用人单位还是劳动者，都应积极学习和理解《民法典》的相关内容，适应法律发展的新要求，共同促进和谐稳定、公平健康的劳动关系的构建。