雇佣关系人身损害责任划分标准与实务指南

雇佣关系人身损害责任划分标准与实务指南

在日常生活中，我们常常会遇到各种各样的雇佣关系——请人修水管、找人搬家、雇佣家政服务等。一旦在这些雇佣活动中发生人身损害事故，谁该承担责任？承担多大比例的责任？这些问题往往会让当事人感到困惑和焦虑。本文将从法律专业角度，全面解析雇佣关系中人身损害责任的分配问题，帮助您在面对类似情况时能够冷静应对，维护自身合法权益。

一、雇佣关系的法律界定

要明确雇佣关系中的责任承担比例，首先需要理解什么是雇佣关系。从法律角度看，雇佣关系是指一方(雇主)雇用另一方(雇员)为其提供劳务并支付报酬的关系。它与劳动关系有着明显区别：雇佣关系主要受《民法典》调整，而劳动关系则主要受《劳动法》《劳动合同法》等调整。

雇佣关系的特点包括：

1.临时性、短期性：通常是为完成特定任务而建立的短期关系；

2.管理松散：雇主对雇员的管理相对松散，主要关注工作结果；

3.社会保障缺失：雇主通常无需为雇员缴纳社会保险；

4.灵活性高：双方可以根据需要自由约定工作内容、时间、报酬等。

准确认定关系性质对确定责任比例至关重要。比如，同样是在他人家中帮忙时受伤，如果是义务帮工关系，适用的是无过错责任原则；而如果是雇佣关系，则可能适用过错责任原则，这直接影响到最终的责任承担比例。

二、雇佣关系中责任承担的法律基础

《民法典》第1192条规定：”个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”

在《民法典》施行前，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条和第十一条对雇佣关系责任有更具体的规定：

第九条规定：”雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”

第十一条规定：”雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”

虽然《民法典》施行后相关司法解释已被删除，但其立法精神在《民法典》中得到了延续。这些规定为确定雇佣关系中的责任比例提供了法律基础。

三、雇佣关系中责任比例的确定因素

在雇佣关系中发生人身损害时，责任比例的确定受多种因素影响：

1.过错程度

过错是确定责任比例的首要因素。过错大小直接影响责任承担的比例，过错越大，责任比例越高。例如，雇主未提供必要的安全保障措施导致雇员受伤，雇主的过错程度较大，其责任比例可能会达到70%甚至更高。相反，如果雇员明知危险仍冒险作业而受伤，则雇员的过错较大，雇主的责任比例可能会相应降低。

2.因果关系强度

行为与损害结果之间的因果关系强度也会影响责任比例。因果关系越直接、越密切，责任比例就可能越高。例如，雇主提供的设备存在明显缺陷直接导致雇员受伤，与雇员操作不当间接导致事故相比，前者的责任比例通常更高。

3.损害严重程度

虽然损害程度本身不直接决定责任比例，但在实践中会对法官的自由裁量产生影响。损害越严重，法院可能会更倾向于提高对责任方的责任比例，以确保受害方能获得足够的赔偿。

4.当事人经济能力

在确定具体赔偿比例时，法院有时也会考虑当事人的经济能力。这虽然不是法定因素，但在实践中确实会影响最终的判决结果，以实现公平正义。

四、不同情形下的责任比例分析

1.雇员致害情形

当雇员在从事雇佣活动中致他人损害时，根据《民法典》第1192条，由雇主承担侵权责任。这是基于”报损责任”原则，即谁获益，谁就应当承担相应风险。

然而，如果雇员存在故意或重大过失，则雇员应当与雇主承担连带责任。在雇主承担赔偿责任后，可以向有故意或重大过失的雇员追偿。

例如，家政服务人员在雇主家中工作时，因操作不当损坏了第三人的财物，原则上由雇主承担赔偿责任。但如果家政人员是故意或重大过失导致损害，则家政人员也应承担责任。

2.雇员受害情形

当雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害时，根据《民法典》第1192条第二款，应根据双方各自的过错比例承担相应的责任。

在实践中，雇主往往承担较大比例的责任，通常在60%-90%之间，原因在于：

（1）雇主具有安全保障义务，应当为雇员提供相对安全的工作环境和必要的安全防护措施；

（2）雇主对工作场所具有控制力和支配权；

（3）雇主在经济上通常处于优势地位。

当然，如果雇员存在明显过错，如不遵守操作规程、擅自改变作业方式等，雇主的责任比例可能会降低至40%-60%。

3.第三人致害情形

当雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害时，雇员可以选择向第三人或雇主主张赔偿。如果雇主承担了赔偿责任，可以向第三人追偿。

在这种情况下，责任比例主要取决于雇主是否履行了安全保障义务以及第三人行为的过错程度。例如，如果雇员在工作期间被路过的车辆撞伤，而雇主安排的工作场所本身就存在安全隐患，那么雇主可能需要承担部分责任。

五、典型案例分析

案例：凌某在霍某家中搭建脚手架受伤死亡案

2018年8月，凌某在被告霍某家中搭建脚手架时不慎摔落，送入医院后经抢救无效死亡。案件审理中，原告方认为凌某是应霍某要求去帮忙搭建脚手架，属于帮工关系；被告方则辩称双方是提供劳务关系，且凌某未尽安全注意义务。

法院经审理认为：凌某与霍某之前系同事关系，双方之间有互相帮忙的惯例；工程量较小，当天就能完成；约定价款不符合市场行情。因此认定为义务帮工关系，适用无过错责任原则。同时考虑到凌某作为专业人员未采取安全措施，最终判决被告方承担70%的赔偿责任。

案例分析：

1.关系性质认定的重要性：本案中，法院将双方关系认定为义务帮工而非雇佣关系，适用了无过错责任原则，这直接影响了最终的责任比例；

2.专业人员的更高注意义务：法院考虑到凌某作为专业人员应当对安全风险有更高的预见能力，因此认定其对事故发生也有一定责任；

3.责任比例的综合考量：最终70%的责任比例反映了法院对双方过错、专业背景、关系性质等多方面因素的全面考虑。

六、责任比例争议的应对策略

当您在雇佣关系中遭遇人身损害纠纷时，以下建议可以帮助您维护自身权益：

1.雇主应采取的措施

（1）提前做好风险防范：为雇员提供必要的安全防护措施和工作条件，尽到安全保障义务；

（2）明确约定工作内容：通过书面协议明确工作范围、内容和安全责任；

（3）购买相关保险：为高风险工作购买意外伤害保险，转移部分风险；

（4）及时处理事故：发生事故后，及时救治受伤雇员，保存相关证据，积极协商解决。

2.雇员应采取的措施

（1）注重自我保护：在工作中遵守操作规程，使用必要的防护设备；

（2）明确劳务关系：尽量通过书面方式确定雇佣关系的具体内容；

（3）保存相关证据：保留工作内容、报酬约定等相关证据，以及事故发生的相关证据；

（4）寻求专业帮助：发生损害后，及时咨询法律专业人士，维护自身权益。

七、结语

雇佣关系中的人身损害责任比例问题看似复杂，但只要我们掌握了基本原则和影响因素，就能在实践中做出合理判断。需要强调的是，无论是雇主还是雇员，预防永远比事后救济更重要。通过建立明确的雇佣协议、做好安全防护工作、提高安全意识，可以有效减少人身损害事故的发生。

当然，现实生活中的情况往往比法条更为复杂，如果您遇到了相关纠纷，建议及时咨询专业律师，根据具体情况制定最适合的应对策略。毕竟，法律的意义不仅在于解决纠纷，更在于保障每一位公民的合法权益。

在雇佣关系这个看似简单实则复杂的领域，只有充分了解自身权利义务，才能在享受便利服务的同时，也为自己筑起一道法律保护的屏障。希望本文的解析能够帮助您在面对雇佣关系纠纷时，更加从容、理性地应对。