劳动合同解除，这些情形可获双倍经济补偿

在劳动关系的旅途中，合同的解除或终止有时在所难免。当这一刻来临时，许多劳动者常常关心自己能够获得多少经济补偿，特别是对于坊间流传的2N赔偿，更是充满了疑问与期待。那么，究竟什么是N，什么又是2N？在何种情况下，劳动者有权主张这份双倍的经济补偿呢？理解这些问题，对于维护自身合法权益至关重要。

N：经济补偿金的基本概念

在讨论2N之前，我们首先需要明确N的含义。在劳动法律实践中，N通常指的是经济补偿金的计算年限。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

这里所说的一个月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这个N就是我们常说的经济补偿金的基数月数。

那么，哪些情况下用人单位应当支付经济补偿金（N）呢？《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条对此作出了明确规定，主要包括：

• 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的（例如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，未及时足额支付劳动报酬等）；
• 用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
• 用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的（例如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的）；
• 用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的（指经济性裁员的情形）；
• 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的（即劳动合同期满终止）；
• 依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的（例如用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的）；
• 法律、行政法规规定的其他情形。

在上述这些法定情形下，用人单位解除或终止劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金，也就是我们通常理解的N。

2N：违法解除或终止劳动合同的赔偿金

理解了N之后，我们再来看2N。所谓的2N，并非一个独立的经济补偿类型，而是指用人单位在特定情况下需要支付的赔偿金，其计算标准恰好是经济补偿金的两倍。这主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

从这条规定可以看出，2N具有惩罚性质，是用人单位因其违法行为需要承担的法律后果。它与经济补偿金（N）的核心区别在于：经济补偿金（N）是在符合法律规定的某些解除或终止情形下支付的，具有补偿性质；而赔偿金（2N）则是在用人单位违法解除或终止劳动合同的情形下支付的，具有惩罚性质。一个重要的法律后果是，如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同；如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位才应当依照上述规定支付赔偿金（2N）。实践中，若单位支付了赔偿金（2N），一般就不再支付经济补偿金（N），两者通常不能同时获得，赔偿金已包含了补偿的含义在内并予以加重。

关键所在：哪些情形构成违法解除或终止从而适用2N？

这是劳动者最为关心的问题。简单来说，只要用人单位解除或终止劳动合同的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规规定的条件、情形或程序，就可能构成违法解除或终止，从而需要支付2N赔偿金。具体而言，以下几种情况较为常见：

1.不符合法定解除条件而强行解除

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的几种情形，例如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（如以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；被依法追究刑事责任的。如果用人单位以这些理由解除合同，但实际上劳动者的行为并不符合这些法定情形，或者用人单位缺乏充分证据证明，那么这种解除就可能被认定为违法解除。

例如，用人单位以不符合录用条件为由在试用期辞退员工，但未能提供具体的录用条件标准以及员工不符合该标准的证据；或者以严重违纪为由辞退员工，但其规章制度本身不合法（如未经过民主程序制定或未向劳动者公示），或者员工的违纪行为并未达到严重程度，或者处理程序不当（如未给予员工申辩机会），这些都可能导致解除行为违法。

2.适用《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除，但程序违法或条件不符

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定了无过失性辞退的三种情形（医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作、客观情况发生重大变化），第四十一条规定了经济性裁员。用人单位依据这两条规定解除劳动合同，本身是需要支付经济补偿金（N）的。但是，如果用人单位在适用这些条款时，程序上存在瑕疵或实质条件不满足，则可能构成违法解除，从而需要支付2N。

例如，依据第四十条解除，用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。如果用人单位既未提前通知也未支付代通知金，直接解除，这在程序上存在瑕疵。更严重的是，如果根本不符合第四十条规定的实质性条件，比如劳动者并非不能胜任工作，或者单位并未提供培训或调整岗位，或者客观情况并未发生重大变化等，那么解除行为本身就是违法的。

对于经济性裁员，法律规定了严格的条件和程序，如需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。如果用人单位未履行这些法定程序，或者裁员的理由不充分，也可能构成违法解除。

3.在法定不得解除劳动合同的期间内解除

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定了几种用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的情形，包括：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。如果用人单位在这些特殊保护期内，以第四十条、第四十一条为依据解除了劳动合同，那么这种解除行为是违法的。

4.以欺诈、胁迫等非法手段解除或终止

如果用人单位采取欺骗、威胁或者施加不当压力等方式，迫使劳动者同意解除劳动合同，或者在不符合法定条件的情况下单方面终止劳动合同，这种基于非真实意思表示或缺乏法律依据的行为也可能被认定为违法。

5.末位淘汰等非法定理由的解除

实践中，一些用人单位会实行所谓的末位淘汰制度，将考核排名靠后的员工予以辞退。然而，末位淘汰并非我国劳动法律所认可的法定解除理由。如果劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失性情形，也不符合第四十条规定的无过失性辞退条件，仅仅因为业绩排名靠后而被辞退，这种解除通常会被认定为违法解除。

2N如何计算？

一旦被认定为违法解除或终止劳动合同，用人单位需要支付的赔偿金（2N）的计算方法与经济补偿金（N）的计算基础是一致的，即依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准（工作年限和月平均工资）计算出N的数额，然后再乘以二。

例如，某员工在单位工作了5年，离职前12个月的平均工资为8000元，当地上年度职工月平均工资为7000元。如果单位合法解除合同，应支付的经济补偿金（N）为：8000元/月5年=40000元。如果单位被认定为违法解除，且劳动者不要求恢复劳动关系，那么单位应支付的赔偿金（2N）则为：40000元2 =80000元。

需要注意的是，关于赔偿金计算年限的封顶问题，即月工资高于当地社平工资三倍时，经济补偿金的支付年限最高不超过十二年。在计算违法解除赔偿金时，这个十二年的封顶规定同样适用。也就是说，先按照经济补偿金的计算方式（包括高收入人群的十二年封顶）算出N，然后再将此结果乘以二得到2N。

主张2N赔偿金的实践注意事项

劳动者若认为用人单位的解除或终止行为违法，并希望主张2N赔偿金，在实践中需要注意以下几点：

1.证据收集至关重要

无论是主张经济补偿金还是赔偿金，证据都是维权的核心。劳动者应注意保存好劳动合同、工资条、银行流水、打卡记录、工作安排、解除或终止劳动合同通知书、与单位沟通的录音录像或书面材料等一切能够证明劳动关系存续、工作年限、工资标准以及用人单位违法解除事实的证据。特别是解除通知书，上面载明的解除理由是用人单位行为是否合法的直接依据。

2.明确维权途径和时效

当劳动权益受到侵害时，劳动者可以通过以下途径维权：

• 协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，看是否能达成和解。
• 劳动监察投诉：可以向当地劳动保障监察机构投诉，请求其介入调查处理。
• 劳动仲裁：这是最主要的途径。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于因解除或终止劳动合同引发的争议，通常从收到解除或终止通知之日起算。务必注意不要超过仲裁时效。
• 诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

3.理性评估，合理主张

并非所有解除劳动合同的情况都能获得2N。劳动者需要根据自身的具体情况，对照法律规定，理性评估用人单位解除行为的合法性。如果确实属于用人单位违法解除，可以理直气壮地主张2N赔偿金。但如果用人单位的解除行为符合法律规定，例如是依据《劳动合同法》第四十条解除并足额支付了经济补偿金和代通知金，那么再主张2N就缺乏法律依据了。

4.区分协商解除与违法解除

实践中，有些用人单位可能会提出与劳动者协商解除劳动合同，并承诺支付一定的经济补偿（通常是N或N+1等）。如果劳动者同意了协商解除方案并签署了相关协议，事后一般就难以再主张违法解除的2N赔偿金了，除非有证据证明单位在协商过程中存在欺诈、胁迫等情形。因此，在签署任何协议前，务必仔细阅读条款，明确自身权利义务。

总而言之，2N赔偿金是对用人单位违法解除或终止劳动合同行为的一种法律制裁，也是对劳动者权益的一种重要保护。了解其适用情形、计算方法和维权途径，有助于劳动者在面对劳动争议时，能够更有效地运用法律武器维护自身的合法权益。在遇到复杂情况时，及时咨询专业的法律人士，获取针对性的指导，将更有利于问题的妥善解决。